退職後や退任後に同業他社へ転職したり、独立して同じ分野の事業を始めたりすると、会社から「競業避止義務違反だ」と指摘されることがあります。少数株主である元取締役、執行役員、創業メンバー、幹部従業員の場合は、雇用契約だけでなく、株主間契約、株式譲渡契約、役員委任契約、執行役員規程、退職合意書、誓約書などが根拠として持ち出されることがあります。
もっとも、退職・退任後に競業することが常に違法になるわけではありません。問題は、競業避止義務の根拠があるか、その条項が有効といえる範囲に収まっているか、実際にした行為が条項違反又は不法行為に当たるかです。この記事では、会社から競業避止義務違反と言われた側が、最初に確認すべきポイントを整理します。
坂尾陽弁護士
- 退任後の取締役や退職後の従業員は、当然に競業禁止になるわけではありません。
- 株主間契約や株式譲渡契約に競業禁止条項が入っていることがあります。
- 競業避止義務の有効性は、保護利益、地位、期間、地域、業務範囲、代償措置などで判断されます。
- 条項があっても、広すぎる場合や行使が信義則に反する場合は争う余地があります。
- 顧客情報の持ち出し、信用毀損、従業員引抜きは、競業禁止とは別のリスクです。
2009年 京都大学法学部卒業
2011年 京都大学法科大学院修了
2011年 司法試験合格
2012年～ 森・濱田松本法律事務所所属
2016年～ アイシア法律事務所開業
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競業避止義務違反と言われたときに最初に確認すること
会社から競業避止義務違反を指摘された場合、最初にすべきことは、会社の主張を論点ごとに分解することです。会社の通知書には、「競業している」「顧客を奪った」「秘密情報を使った」「従業員を引き抜いた」「株式を買い戻す」といった主張がまとめて書かれていることがあります。しかし、それぞれ根拠も判断基準も異なります。
まず、競業避止義務そのものについては、次の順番で確認します。
- 根拠：どの契約書、規程、誓約書、株主間契約、株式譲渡契約に基づく主張かを確認します。
- 対象者：元取締役、元執行役員、元従業員、株主としての立場のどれに基づく義務かを確認します。
- 禁止行為：同業他社への就職、役員就任、独立開業、業務委託、顧問就任、出資など、何が禁止されているかを確認します。
- 期間・地域・業務範囲：退職後何年か、地域の限定があるか、禁止される業務が特定されているかを確認します。
- 会社の請求：停止要求、損害賠償、違約金、差止め、仮処分、株式買取のどれを求めているかを確認します。
この確認をしないまま、「会社に迷惑をかけたかもしれない」と考えて包括的に謝罪したり、将来の競業を一切しないと約束したりすると、本来争える範囲まで不利に固めてしまうことがあります。
退職後・退任後の競業は常に違法ではない
在任中の取締役は、会社法上の忠実義務や競業取引規制の問題を負います。会社の取締役である間に、会社と競合する取引を自己又は第三者のために行う場合には、取締役会や株主総会の承認が問題になります。
これに対し、取締役を退任した後や従業員を退職した後は、在任中・在職中と同じ義務が当然に続くわけではありません。退任後の競業を制限するには、契約上の競業避止義務、秘密保持義務、不正競争防止法、不法行為など、別の根拠が必要になります。
少数株主であること自体も、直ちに会社への競業避止義務を発生させるものではありません。株主は会社の所有者の一人ですが、少数株主であるというだけで、会社のために同業活動を控える包括的な義務を負うわけではありません。もっとも、株主間契約や株式取得時の覚書で、一定期間の競業禁止や違反時の株式売渡し義務を合意していることはあります。
坂尾陽弁護士
競業避止義務の根拠になりやすい書類
退職後の競業避止義務は、1枚の誓約書だけでなく、複数の書類に分散していることがあります。特に、少数株主である役員・従業員の場合、株式を取得した時点、役員に就任した時点、退職・退任する時点で、それぞれ別の書類に署名していることがあります。
- 株主間契約、創業株主間契約、投資契約
- 株式譲渡契約、募集株式引受契約、株式取得時の覚書
- 役員委任契約、執行役員規程、取締役就任承諾書
- 雇用契約、就業規則、退職合意書
- 競業避止誓約書、秘密保持誓約書、退職時誓約書
- ストックオプション契約、インセンティブ報酬契約
株式譲渡契約や株式取得時の覚書に競業禁止条項が入っている場合は、労働者の転職制限という面だけでなく、株式取得や経営参加の条件として競業禁止が合意されたのかが問題になります。役員・創業者・幹部従業員が、株式や報酬上の利益を得る代わりに一定の競業制限を受ける構造であれば、単なる一般従業員の退職後競業禁止とは評価が異なることがあります。
一方で、退職時に初めて差し出された誓約書は、既に負っている義務を確認するものなのか、新たに広い義務を追加するものなのかを確認する必要があります。退職時誓約書に競業禁止条項が含まれている場合は、署名の有無だけでなく、条項の範囲、代償措置、退職経緯、署名を求められた状況も検討対象になります。
競業避止義務の有効性を判断する主な要素
退職後の競業避止義務は、職業選択の自由や営業の自由を制限します。そのため、契約書に書かれていれば常に有効というものではありません。裁判例では、企業側の保護すべき利益と、退職者側が受ける不利益を比較し、制限が必要かつ合理的な範囲に収まっているかが問題になります。
- 守るべき会社の利益：営業秘密、顧客基盤、ノウハウ、経営戦略、投資回収など、競業禁止で守るべき具体的利益があるか。
- 本人の地位：代表取締役、取締役、執行役員、事業責任者、営業担当者、一般従業員など、情報や顧客へのアクセスの程度。
- 禁止期間：退職後1年、2年、5年など、期間が長すぎないか。
- 地域的範囲：全国、特定地域、店舗周辺、オンライン事業など、事業実態に合った限定があるか。
- 対象業務の範囲：会社の事業と実質的に競合する業務に限定されているか、関連の薄い業務まで広がっていないか。
- 代償措置：競業禁止の見返りとなる報酬、退職金、株式取得条件、インセンティブ、役員報酬などがあるか。
- 退職・退任の経緯：自己都合か、会社都合か、解任か、契約終了に本人の帰責性があるか。
代償措置がない場合に必ず無効になるわけではありませんが、特に一般従業員や専門職の再就職を大きく妨げる条項では、代償措置の有無は重要な判断材料になります。逆に、代表取締役や事業責任者が高額の役員報酬、株式取得、MBOや経営インセンティブの利益を得ていた場合には、その事情が有効性を支える方向に働くことがあります。
元取締役・元役員・元従業員で判断の重みが変わる
競業避止義務の有効性は、肩書きだけで決まるわけではありません。ただし、本人が会社内でどのような地位にあり、どの程度の情報や顧客関係にアクセスしていたかは重要です。
代表取締役、取締役、執行役員、事業部長などは、会社の経営方針、重要顧客、価格戦略、採用方針、原価情報、取引条件にアクセスしていることが多く、競業禁止の必要性が認められやすい傾向があります。特に、株式譲渡契約や役員規程に明確な競業禁止条項があり、期間が2年程度に限定されているような場合には、会社側が有効性を主張しやすくなります。
これに対し、一般従業員や一部業務だけを担当していた従業員について、地域限定もなく、同業他社への転職全般を広く禁止する条項は、再就職を著しく妨げるものとして争いやすくなります。専門職の場合、その分野で働けないことが生活やキャリアに大きく影響するため、会社独自の秘密やノウハウで守れる範囲を超えていないかが問題になります。
少数株主であることは、本人の地位を評価する一事情にはなり得ますが、それだけで競業禁止を正当化する事情ではありません。むしろ、株主としての地位、役員としての地位、従業員としての地位を分け、それぞれの契約と義務を確認することが重要です。
有効と判断され得る競業避止義務の例
東京地裁平成21年5月19日判決は、代表取締役ないし執行役員の長であった者について、エグゼクティブ・サービス契約、株式譲渡契約、執行役員規程に基づく退任後2年間の競業避止義務などが問題になった事案です。同判決は、競業禁止の内容が特定を欠くとはいえず、期間その他の条件に照らして公序良俗違反にもならないとして、競業避止義務を認めました。
この裁判例では、対象者が代表取締役・CEOとして会社の経営に深く関与していたこと、株式譲渡契約や規程に明確な条項があったこと、退任後2年間という期間であったことなどが重要です。少数株主である元役員が、株式取得や経営参加と結び付いた契約上の競業禁止を負っている場合には、このような裁判例を会社側が根拠として挙げてくることがあります。
ただし、この裁判例があるからといって、役員や株主の競業禁止が常に有効になるわけではありません。対象業務、期間、本人の地位、報酬・株式取得との関係、会社側が守ろうとする利益が具体的かを、個別に検討する必要があります。
無効又は制限され得る競業避止義務の例
東京地裁平成21年2月16日判決は、元取締役や元従業員が競業会社を設立した事案で、退職後5年間、地域限定もなく、競業とされる行為が広範囲に及ぶ合意について、十分な代償措置がないことなどから、競業避止義務の効力を否定しました。
この裁判例からは、元取締役であっても、退職後5年間という長い期間、地域限定なし、抽象的な競業禁止、代償措置不十分という事情が重なると、競業避止義務の有効性を争えることが分かります。会社側が「役員だったから競業禁止は当然」と主張しても、条項の範囲が広すぎれば別問題です。
大阪地裁平成15年1月22日判決は、CROで治験のモニタリング業務に従事していた従業員について、退職後1年間の競業避止特約を無効と判断しました。同判決では、会社独自のノウハウといえるものが乏しいこと、治験薬に関する秘密は秘密保持義務で対処できること、本人の再就職を著しく妨げること、月額4000円の秘密保持手当だけでは十分な代償とはいえないことなどが重視されています。
また、東京地裁平成27年10月14日判決は、フランチャイズ契約終了後2年間、同一モールで時計店を営んではならない条項について、条項自体の適用を認めつつも、契約終了の経緯や営業への影響などを踏まえ、その事案で営業禁止を求めることは信義則に反すると判断しました。競業禁止条項が形式的に存在しても、会社側がその条項を行使すること自体が許されない場合があるという点で参考になります。
契約がない場合でも違法になることがある行為
競業避止義務の契約がない場合、退職者は原則として自由に競業できる方向にあります。最高裁平成22年3月25日判決は、退職後の競業避止義務に関する特約がない元従業員が、人的関係を利用して取引先から受注した事案について、営業秘密を用いたり、会社の信用をおとしめたりする不当な方法がないことなどを踏まえ、不法行為に当たらないと判断しました。
しかし、契約がなければ何をしてもよいわけではありません。会社の営業秘密を持ち出す、顧客名簿を無断利用する、会社が倒産しそうだなどと虚偽の説明をする、在職中から組織的に顧客や従業員を移転させる、といった行為は、契約違反とは別に不正競争防止法や不法行為の問題になります。
東京地裁令和2年3月26日判決は、退職時に顧客へ「会社が危ない」などと告知し、従業員らに対して強い転職勧誘をした事案で、自由競争の範囲を逸脱した競業行為として不法行為を認めました。競業禁止条項の有無とは別に、顧客への説明内容や従業員への働きかけの態様が問題になります。
顧客情報や社内データの持ち出しは、退職後の守秘義務・営業秘密に関する解説で、顧客への連絡や営業は、退職後の顧客・取引先への連絡に関する解説で、従業員引抜きは、従業員引抜きの違法性に関する解説で整理しています。
会社から差止め・損害賠償・仮処分を示唆された場合
会社から競業避止義務違反を指摘される場合、会社側の要求は大きく分けて、競業行為の停止、損害賠償、違約金、退職金減額、差止め、仮処分、株式買取などです。特に、差止めや仮処分を示唆されている場合は、営業や転職先での業務継続に直接影響するため、早急に対応方針を決める必要があります。
損害賠償については、会社が主張する損害が、競業行為によって生じたものといえるかが問題になります。単に退職者が競業したこと、会社の売上が下がったことだけでは足りず、顧客流出、受注減少、利益減少との因果関係や金額の立証が必要になります。違約金条項がある場合も、条項自体の有効性や金額の相当性が問題になり得ます。
仮処分を申し立てられた場合には、契約条項の有効性だけでなく、会社側に保全の必要性があるか、こちらの営業・生活への影響がどの程度か、秘密情報や顧客情報を使っていないことをどう説明するかが重要になります。通知書の段階であっても、証拠を整理しておく必要があります。
退職時誓約書・退任合意書にサインを求められた場合
退職時や退任時に、会社から競業禁止を含む誓約書や合意書への署名を求められることがあります。ここで重要なのは、既に負っている義務を確認するだけの書面なのか、新たに義務を追加する書面なのかを区別することです。
たとえば、既存の秘密保持義務を確認し、会社資料を返却するだけの条項と、退職後2年間は関連会社を含む広い範囲の同業他社で一切働かないという条項では、重みがまったく違います。また、違反時に高額な違約金、株式の低額譲渡、退職金不支給、顧客連絡禁止、従業員勧誘禁止がまとめて書かれていることもあります。
競業禁止条項に署名するかどうかは、退職条件、今後の就職・独立予定、既存契約の有無、会社から受ける利益、条項の範囲を踏まえて判断します。一般論として「退職時誓約書は必ず拒否できる」「署名しないと退職できない」と単純に考えるのではなく、競業禁止条項が今後の行動をどこまで制限するかを具体的に確認する必要があります。
少数株主の場合は株式買取条項との連動にも注意する
少数株主である元役員・元従業員の場合、競業避止義務違反が、株式の売渡し義務や買取価格にも影響することがあります。株主間契約、株式譲渡契約、持株会規約、ストックオプション契約などに、競業避止義務違反があった場合には株式を会社や大株主へ譲渡する、又は権利を失うといった条項が入っていることがあります。
この場合、競業禁止条項の有効性だけでなく、株式売渡し条項の発動要件、買取価格、自己株式取得の手続、株主平等原則との関係も問題になります。競業避止義務違反を認めるような文面で返信すると、株式買取の場面でも不利に使われる可能性があります。
退職・退任を理由に株式買取を求められている場合は、退職時の株式買取に関する解説も併せて確認してください。競業避止義務の話と株式買取の話を分けて交渉することが重要です。
競業避止義務違反と言われた側の初動チェックリスト
会社から競業避止義務違反の通知を受けたら、感情的な反論よりも、証拠と時系列の整理を優先します。特に、すでに転職・独立している場合は、現在の業務内容、顧客への接触状況、使用している情報の出所を説明できるようにしておく必要があります。
- 契約書類を集める：株主間契約、株式譲渡契約、役員契約、雇用契約、就業規則、退職合意書、誓約書を確認します。
- 禁止範囲を抜き出す：期間、地域、対象業務、禁止される立場、違反時の効果を表にします。
- 現在の業務を整理する：転職先での担当業務、独立後の事業内容、顧客との接点を具体化します。
- 顧客情報の使用有無を確認する：会社の名簿、CRM、メール、クラウド、外部記録媒体を使っていないか確認します。
- 顧客・従業員との連絡履歴を残す：いつ、誰に、何を伝えたか、文面やメールを保存します。
- 会社への返信を急がない：包括的な謝罪や義務承認になる表現を避け、必要に応じて弁護士名義で回答します。
競業避止義務違反の紛争では、会社側が「競業」「秘密情報」「顧客奪取」「従業員引抜き」をまとめて主張することがあります。こちらもまとめて否定するのではなく、どの事実は認めるのか、どの評価は争うのか、どの請求には根拠がないのかを分けて回答することが重要です。
弁護士に相談するときに持参したい資料
競業避止義務違反の相談では、条項の文言だけでなく、退職・退任の経緯と実際の競業行為の内容が重要です。相談前には、次の資料を整理しておくと、差止めリスクや損害賠償リスクを検討しやすくなります。
- 会社から届いた通知書、内容証明、メール
- 競業禁止条項が入っている契約書、規程、誓約書
- 株式取得時・役員就任時・退職時に署名した書類
- 退職日、退任日、転職日、独立日をまとめた時系列
- 現在の業務内容、取引先、顧客への連絡文面
- 会社資料・顧客情報・端末・クラウドデータの返却状況
- 会社側が主張する損害額や違約金の資料
特に、転職先や独立後の事業を続けられるかが問題になっている場合は、記事を読むだけで判断せず、早めに個別事情を整理する必要があります。競業避止義務の有効性は、契約文言と事実関係の両方で大きく変わるためです。
まとめ
- 退職後・退任後の競業は、当然に違法になるわけではありません。
- 競業避止義務違反と言われたら、根拠書類、有効性、実際の行為、会社の請求を分けて確認します。
- 有効性は、会社の保護利益、本人の地位、期間、地域、業務範囲、代償措置、退職経緯で判断されます。
- 契約がなくても、営業秘密の持ち出し、信用毀損、背信的な顧客奪取や従業員引抜きは別途違法になり得ます。
- 少数株主の場合は、競業避止義務違反が株式売渡しや買取価格に波及しないかも確認する必要があります。
競業避止義務違反の通知を受けた場合は、まず契約書と時系列を整理し、会社の主張を競業、秘密情報、顧客、従業員、株式に分けて検討してください。特に、差止めや仮処分、株式買取、違約金が問題になっている場合は、初動対応を誤ると後の交渉が難しくなります。
坂尾陽弁護士
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